Jumat, 30 Maret 2012

12. Konflik dan Negosiasi Dalam Organisasi

Dalam mengelola organisasi –termasuk organisasi pemerintahan, konflik bukan hal yang bisa dihindari. Hal ini karena organisasi menghimpun banyak orang yang memiliki beragam pemikiran dan banyak kepentingan. Apabila perbedaan yang ada tidak bisa dikelola dengan baik, maka konflik yang timbul bisa saja berefek negatif bagi kinerja organisasi.
Langkah pertama untuk ‘menjinakkan’ koflik adalah memahami hakikat konflik. Konflik bisa didefinisikan sebagai sebuah proses yang dimulai ketika satu pihak memiliki presepsi bahwa pihak lain telah memengaruhi secara negatif, atau akan memengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi kepedulian atau kepentingan pihak pertama.
Dalam sejarahnya, ada tiga sudut pandang dalam melihat konflik, pertama Pandangan Tradisional yang meyakini bahwa semua konflik berbahaya dan harus dihindari. Pandangan seperti ini mengemuka pada tahun 1930-an dan 1940-an. Kedua, Pandangan hubungan manusia yang melihat bahwa konflik adalah konsekuensi yang alamiah dan tak dapat dihindarkan dalam kelompok manapun. Pandangan ini terlihat pada akhir tahun 1940-an sampai pertengahan tahun 1970-an.
Adapun pandangan yang ketiga adalah Pandangan Interaksionis yang menyakini bahwa konflik bukan hanya merupakan sumber daya yang positif dalam sebuah kelompok tetapi juga merupakan keniscayaan yang mutlak bagi sebuah kelompok untuk dapat berkinerja secara efektif. Pandangan yang ketiga ini memandang konflik secara positif sehingga memungkinkan pengelolaan konfliik demi kebaikan bersama.
Secara spesifik, setidaknya ada tiga tipe konflik, pertama konflik tugas yang berhubungan dengan muatan dan tujuan pekerjaan. kedua, konflik hubungan adalah konflik yang berdasarkan hubungan antarpersonal, sedangkan ketiga, konflik proses sebagi konflik yang terkait dengan tentang bagaimana pekerjaan dilaksanakan.
Kajian konflik menunjukan bahwa konflik hubungan hampir selalu bersifat difungsional, karena gesekan dan permusuhan antar persobal yang melekat yang mempertatam pertentangan. Namun dalam pandangan kaum interaksionis, konflik proses dan konflik tugas yang tingkat rendah sampai sedang bisa menjadi konflik fungsional sehingga bisa dikelola dengan baik.
Berikut ini teknik penyelesaian masalah yang sering digunakan untuk mengatasi konflik yang mungkin akan menyebabkan disfungsi dalam sebuah organisasi:
  • Pemecahan masalah, pertemuan tatap muka dan diskusi terbuka
  • Tujuan superordinat, menetapkan tujuan bersama
  • Ekspansi sumber daya, konflik timbul karena kelangkaan sumber daya , ekspansi sumber daya dapat menciptakan solusi yang saling menguntungkan
  • Penghindaran, penarikan diri dari atau penyembunyian konflik
  • Memperhalus , meminimalkan perbedaan , menekankan kepentingan bersama
  • Berkompromi
  • Perintah otoritatif, manajemen menggunakan wewenang formalnya untuk menyelesaikan konflik
  • Mengubah variable manusia, menggunakan teknik perubahan perilaku, seperti pelatihan
  • Mengubah variable structural, mengubah struktur organisasi
Salah satu langkah penting yang selayaknya dimiliki oleh semua anggota organisasi adalah kemampuan negosiasi. Negosiasi difahami sebagai sebuah proses di mana dua pihak atau lebih melakukan pertukaran barang atau jasa dan berupaya untuk menyepakati nilai tukarnya. Ada dua pendekatan umum terhadap negosiasi, yaitu tawar-menawar distributive dan tawar-menawar integrative.
Proses negosiasi dimulai dengan persiapan dan perencanaan yang diisi dengan penetapan tujuan negosiasi, prediksi tujuan pihak lain, BATNA (best alternatif to a negotiated agreement). Selanjutnya, diikuti dengan penentuan aturan dasar; menentukan aturan dan prosedur dasar dengan pihak lain. Setelah itu, klarifikasi dan justifikasi, langkah ini bisa dilakukan bila kedua pihak sydah memahami posisi awal masing-masing. Bila sudah selesai sampai tahap ini, maka selanjutnya dilakukan tawar-menawar dan pemecahan masalah sebelum negosiasi di tutup.
Ada beberapa isu penting yang perlu diperhatikan dalam proses negosiasi. Penting kiranya memperhatikan peran suasana hati dan sifat kepribadian dalam negosiasi. Disamping itu juga perlu memahami perbedaan gender dalam bernegosiasi, hal ini karena perbedaan kultur akan berefek besar terhadap gaya bernegosiasi. Selain itu, juga bisa memilih pemakaian pihak ketiga untuk membantu menyelesaikan perbedaan.
Sebagai seorang yang terlibat dalam organisasi, anda dapat berperan untuk mengatasi konflik yang terjadi. Beberapa cara yang bisa digunakan untuk melakukan penanganan menurunkan konflik seperti persaingan, kolaborasi, penghindaran, akomodasi dan kompromi.
Cara persaingan dipilih ketika tindakan yang cepat dan menetukan sangat penting dimana tindakan-tindakan yang tidak populer perlu diimplementasikan. Cara kolaborasi dipilih untuk mencari solusi integratif ketika kepentingan dari kedua pihak terlalu penting untuk dikompromikan. sedangkan cara penghindaran menjadi solusi ketika sebuah isu tidak begitu penting atau ketika isu-isu yang lebih penting mendesak untuk ditangani.
Cara akomodasi ketika anda mendapati diri anda salah dan untuk memungkinkan posisi yang lebih baik didengar, belajar, dan memperlihatkan kewajaran. dan terakhir cara kompromi ketika sasarannya penting tetapi tidak sebanding dengan potensi gangguan terhadap pendekatan yang lebih asertif, ketika lawan memiliki kekuasaan sebanding berkomitmen terhadap sasaran yang sama-sama ekslusif, untuk mencapai penyelesaian sementara terhadap issu rumit, dan sebagai penopang ketika kolaborasi atau persaingan gagal.

Sumber :  http://inspektoratsulsel.org/konflik-dan-negosiasi-dalam-organisasikonflik-dan-negosiasi-dalam-organisasi/

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar